Людям із порушенням зору
Ефективне урядування – критично важливий чинник стійкості держави, особливо в умовах воєнного стану. Воно неможливе без сильного, мотивованого й професійного персоналу.
На відміну від приватного сектору державна служба передбачає значний рівень відповідальності, публічність і низку законодавчих обмежень. Саме тому система оплати праці у державному секторі має бути справедливою, прозорою та конкурентоспроможною – такою, що здатна утримувати фахівців і залучати нові кадри.
Протягом тривалого часу оплата праці в органах державної влади в Україні залишалася суттєво нижчою, ніж на аналогічних посадах у приватному секторі. До того ж рівень заробітків у різних органах влади помітно відрізнявся навіть на однакових посадах і функціях. Така диспропорція призводила до відтоку кваліфікованих кадрів у бізнес або до міграції між інституціями, послаблюючи державну службу як систему.
Реформа оплати праці державних службовців, що розпочалася у 2016 році, мала на меті змінити цю ситуацію. З 1 січня 2024 року запроваджено єдині підходи до визначення посадових окладів на основі класифікації посад. Ця реформа є складовою Плану Ukraine Facility та однією з умов наближення української системи державного управління до стандартів ЄС.
З метою оцінки її відповідності законодавству, принципам належного врядування та кращим міжнародним практикам, Рахункова палата провела аудит відповідності на тему «Реформування системи оплати праці у сфері державного управління». Звіт за його результатами ухвалено на засіданні інституції 28 жовтня.
Період аудиту: 2023–2024 роки та І півріччя 2025 року (з окремих питань більш тривалий період). Відповідальний за аудит – член Рахункової палати Кирило Клименко.
РЕАЛІЗАЦІЯ РЕФОРМИ
Рахункова палата проаналізувала, як саме відбувалося реформування системи оплати праці державних службовців. Ключовим елементом реформи стало впровадження класифікації посад, яка передбачає віднесення кожної посади до відповідної сім’ї, рівня та юрисдикції.
Основна ідея реформи полягає в тому, що чим складніша та відповідальніша робота, чим більше спеціалізованих знань і навичок вона потребує, тим вищою має бути оплата праці державного службовця.
У процесі реалізації цієї реформи відбулися помітні зміни у структурі заробітної плати:
- посадовий оклад визначено як основний елемент її формування;
- досягнуто співвідношення 81,7 % сталої частини до 18,3 % варіативної;
- надбавку за вислугу років зменшено з 50 % до 30 %;
- середньомісячна заробітна плата державних службовців зросла на 43 % порівняно з 2023 роком.
Водночас, попри ці кроки, реформа не досягла очікуваних результатів.
ПЕРЕШКОДИ В РЕАЛІЗАЦІЇ
Аудит засвідчив, що підготовка та впровадження реформи відбувалися непослідовно, без належного контролю, координації та комунікації між органами виконавчої влади.
Нормативно-правова база, яка мала забезпечити реформування системи оплати праці, виявилася недостатньою та суперечливою, а запланована ще у 2023 році автоматизована система класифікації посад досі не запроваджена.
Загалом реформа здійснювалася не за затвердженим Урядом планом. Класифікація посад почала реалізовуватися на підставі доручення Прем’єр-міністра України, наданого у межах бюджетного процесу, та була закріплена у Законі України «Про Державний бюджет України на 2024 рік». Водночас профільний законопроєкт, який мав стати законодавчим підґрунтям реформи, ухвалено лише через рік після фактичного запровадження реформи.
Аудитори наголошують, що заходи для впровадження реформи готувалася у вкрай стислий термін – чотири місяці. Цього часу недостатньо для якісної підготовки документів, унаслідок чого перша класифікація посад виявилася недосконалою й спричинила низку перекласифікацій.
Крім того, при формуванні цієї схеми не були враховані дані про рівень оплати праці на аналогічних посадах у приватному секторі, хоча це прямо передбачалося планом реформи.
Надалі через брак контролю та відсутність уніфікованих підходів до здійснення класифікації посад, у низці державних органів відбувалося штучне віднесення посад до класифікаційних кодів із вищими окладами.
Паралельно норми закону про державний бюджет періодично встановлювали особливі умови оплати праці для окремих установ.
Усі ці обставини не лише ускладнили реалізацію реформи, а й знівелювали головний її принцип — «рівна оплата за однакову працю», який був наріжним каменем змін.
Крім цього, аудитори виявили суттєві недоліки у бюджетному плануванні, зокрема відсутність єдиних правил формування та розподілу фондів оплати праці в державних органах та затвердження схеми посадових окладів після ухвалення державного бюджету на 2024 рік.
РЕЗУЛЬТАТ РЕФОРМИ
У підсумку проведеної реформи система оплати праці на державній службі не стала більш справедливою, прозорою чи стимулюючою. Очікуваного ефекту –підвищення мотивації, прозорості та конкурентоспроможності державної служби – не досягнуто.
Більше того, держава досі не володіє повною та достовірною інформацією про фактичні нарахування заробітної плати державним службовцям, що унеможливлює аналіз ефективності видатків і планування бюджетних потреб у секторі державного управління.
Соціологічні дані підтверджують ці висновки.
Згідно з опитуванням, проведеним у 2024 році Національним агентством України з питань державної служби, майже половина державних службовців серед основних причин звільнення назвала критично низький рівень оплати праці, який не забезпечує навіть базових фінансових потреб. Водночас кількість молодих працівників (до 35 років) у 2025 році скоротилася на 1,5 % порівняно з попереднім роком, що свідчить про втрату привабливості державної служби для нового покоління фахівців.
Проведене Рахунковою палатою опитування, у якому взяли участь понад 34,9 тис. державних службовців із 114 органів влади, засвідчило:
- лише 21,1 % респондентів вважають запроваджену систему оплати праці більш прозорою;
- переважна більшість (72,4 %) не відчула істотних змін, а майже половина вважає свою заробітну плату несправедливою порівняно з оплатою на аналогічних посадах в інших інституціях;
- 78,6 % опитаних зазначили, що їхня нинішня зарплата не є адекватною винагородою за професійне виконання обов’язків та ініціативність.
Поглиблення дисбалансу підтверджує і зростання індексу Джині (індекс нерівності доходів), який зріс із 0,062 у 2023 році до 0,118 у 2024 році. Це свідчить про посилення нерівності у розподілі заробітної плати серед державних службовців.
Таким чином, реформа започаткувала важливі зміни, однак не досягла головної мети — створення справедливої, прозорої та конкурентоспроможної системи оплати праці.
«Ми дійшли висновків, що реформа системи оплати праці потребує належної координації та реалістичного планування. Для вирішення виявлених проблемних питань Рахунковою палатою надано рекомендації, які стосуються, зокрема, удосконалення планування процесів реформи системи оплати праці, розроблення об’єктивної методики оцінки посад державної служби та методики зіставлення оплати типових посад державної служби з приватним сектором, спрощення неефективних рішень», – зазначає член Рахункової палати Кирило Клименко.
Рахункова палата ухвалила рішення звернутися до Комітету Верховної Ради України з питань організації державної влади, місцевого самоврядування, регіонального розвитку та містобудування і рекомендувати розглянути Звіт та Рішення Рахункової палати на його засіданні.
Звіт та рішення Рахункової палати також будуть надіслані Верховній Раді України, Кабінетові Міністрів України, Національному агентству з питань державної служби, Міністерству фінансів України та Секретаріату Кабінету Міністрів України, а також опубліковані на офіційному вебсайті Рахункової палати.
Для отримання оперативних оновлень - слідкуйте за нами у соцмережах:
Facebook, Telegram, Instagram, X, LinkedIn, Youtube
За додатковою інформацією та коментарями звертайтеся до Департаменту інформаційної діяльності та комунікацій:
RP_press@rp.gov.ua
(044) 298-74-75
