Людям із порушенням зору
Система оплати праці працівників органів державного управління, передусім державних службовців, залишається непрозорою і суперечливою, не сприяє належній мотивації до праці та дотриманню визначених чинним законодавством підходів до встановлення умов оплати праці для усіх держслужбовців залежно від займаної посади, рівня кваліфікації, наданих повноважень та відповідальності. Такий висновок зробили аудитори Рахункової палати за результатами аналізу використання коштів державного бюджету на оплату праці працівників органів державного управління. Відповідний Звіт розглянуто та затверджено на засіданні Рахункової палати (відповідальний – член Рахункової палати Андрій Майснер).
З набранням чинності новим Законом України "Про державну службу" у 2016 році та схваленням Кабінетом Міністрів України Стратегії реформування державного управління України на 2016–2020 роки було закладено достатнє підґрунтя для реформування державної служби відповідно до міжнародних принципів державного управління за встановленими критеріями прозорості, справедливості та обґрунтованості умов оплати праці працівників держорганів. Реформування системи оплати праці державних службовців, яке було визначено ключовим і першочерговим серед інших національних реформ, мало здійснюватися на стабільній фінансовій основі, забезпечуючи конкурентоспроможний рівень зарплати держслужбовців. Натомість ці пріоритети на сьогодні не досягнені.
Попри встановлений Стратегією реформування пріоритет в частині оптимізації чисельності працівників органів держуправління, протягом 2017–2018 років вона збільшилася в цілому на 4,5 тис. осіб (2 відсотки). Передбачене, задля економії державних коштів, скорочення на 5 відс. граничної чисельності інших працівників у зв'язку із запровадженням у структурі окремих центральних органів виконавчої влади посад фахівців з питань реформ не відбулося, а відповідний пріоритет Стратегії реформування в цій частині у березні 2018 року взагалі вилучено. У таких умовах та внаслідок передбаченого Законом України "Про державну службу" поступового підвищення розмірів посадових окладів державних службовців, видатки на оплату праці управлінського апарату впродовж 2017–2018 років підвищено з 20,9 до 46,7 млрд грн (у 2,3 раза).
При цьому обґрунтованого планування видатків Державного бюджету України на вказані цілі Мінфін не забезпечував, застосовуючи, за відсутності затвердженої у встановленому порядку методики, усереднені дані щодо розмірів посадових окладів працівників держорганів. За висновками Рахункової палати, під час виконання державного бюджету це створювало суттєві відхилення фактичних даних від плану та міжвідомчі й міжпосадові диспропорції в умовах оплати праці вказаних працівників, не забезпечуючи виконання встановлених законодавством вимог і стратегічних пріоритетів щодо співвідношення частки посадового окладу та премії, яке згідно із Стратегією реформування має досягнути пропорції 70/30 відс. загального розміру заробітної плати, відповідно. За теперішніх законодавчо встановлених умов оплати праці державних службовців таке співвідношення не може бути забезпечено взагалі.
Досягненню встановлених Стратегією реформування пріоритетів у частині забезпечення такого співвідношення та збільшення домінуючої ролі посадового окладу не сприяло зменшення з 2017 року бази для його визначення з мінімальної заробітної плати до прожиткового мінімуму для працездатних осіб, непроведення передбаченого Законом України "Про державну службу" підвищення посадових окладів державних службовців на коефіцієнт 1,75 прожиткового мінімуму з 01.07.2018, а також обмеження на законодавчому рівні з 01.01.2019 розрахункової величини для визначення посадових окладів розміром прожиткового мінімуму, встановленого на 01.01.2018.
Як наслідок, найбільшу частку у структурі заробітної плати держслужбовців продовжують становити інші виплати, включаючи надбавки за особливий характер роботи та за виконання особливо важливої роботи. У структурі фонду оплати праці працівників апаратів міністерств частка цих виплат становила у 2017 році 41,5 відс., у 2018 році – 43,9 відс., інших центральних органів виконавчої влади – 39 та 41,9 відс., місцевих органів виконавчої влади – 40,4 та 41,3 відс., відповідно. При цьому, в умовах постійного обмеження розміру посадового окладу, право керівників встановлювати державним службовцям у межах економії фонду оплати праці додаткові стимулюючі виплати законодавчо продовжено до 31.12.2019.
Наявні міжпосадові диспропорції ще більше посилилися після затвердження Урядом схеми посадових окладів держслужбовців на 2019 рік. Якщо порівняно з 2018 роком посадовий оклад керівника держоргану (1 група з оплати праці) в установі з юрисдикцією на території усієї України підвищився на 6 тис. грн (33,3 відс.), керівника департаменту (4 група) на 2,5 тис. грн (21 відс.), керівника відділу (6 група) на 1,1 тис. грн (12,2 відс.), то головного спеціаліста (7 група) – лише на 500 грн (6,7 відс.), провідного спеціаліста та спеціаліста (8-9 групи) – на 310 грн (5,6 відсотка). Це не сприяє підвищенню мотивації до виконання посадових обов'язків найбільш вагомої ланки посад державної служби на посадах категорії "В", частка якої становить близько 70 відс. загальної чисельності працівників державних органів.
Висновки Рахункової палати підтверджують результати досліджень провідних міжнародних експертних інституцій. У Доповіді "Звіт про базові вимірювання: Принципи державного управління" (2018 рік) Програми SIGMA – одного з головних аналітичних центрів ЄС, справедливість і конкурентоспроможність системи оплати праці державних службовців в Україні була оцінена у "1" за шестибальною шкалою оцінювання (від 0 до 5 балів).
